УКР РУС ENG
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня
на главную написать нам

Группа компаний "Алла Коняева и Партнеры"

подбор менеджеров высшего звена и ключевых специалистов
обзоры заработных платаутстаффинг и интерим менеджментаутплейсмент
Уникальный сервис под эксклюзивный запрос. Со скромным обаянием профессионализма 26 - Сентябрь - 2017
XX:XX:XX
 
  Пресс-центр  
 

Украина, 01054, Киев,
Ярославов Вал 21 Д, оф. 1, цокольный этаж
Вход с ул. О. Гончара 26 тел./факс: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© "Анкор СВ", 2006

©"Алла Коняева и партнеры",2008
Все права защищены.
Частичное использование
материалов сайта
возможно только
с письменного разрешения
Компании "Анкор СВ"
 
Май-июнь 2010г.

Спецпроект журнала HRMagazine «HRM: итоги 2009 и прогнозы 2010»

Подбор персонала «Итоги»
1. Какие итоги работы украинского бизнеса в подборе персонала Вы считаете наиболее значимыми в 2009 г.?

1. Осознание системно мыслящими  работодателями того факта, что сокращение персонала в условиях тотального снижения доходов и вытекающим  из него падением  покупательной способности населения  имеет краткосрочный финансовый эффект и долгосрочные негативные организационные последствия в виде деморализации части сотрудников, внутренних увольнений, дистресса перегруженности и пр.
2. Отказ от аутсорсинга поддерживающих сервисов ради самостоятельного исполнения функций только на первый взгляд дает исполнение прежнего качества, так как для этого нужны отработанные технологии, обученный персонал. Да и желание  оказывать своему предприятию дополнительные услуги параллельно с выполнением прежне закрепленных трудовых обязанностей не может продуцироваться у штатных сотрудников бесконечно.
3. Понимание того, что серьезные инновационные изменения в стратегиях продуктах, формах ведения бизнеса не наступают по мановению волшебной палочки или по приказу, что формирование у персонала инновационного мышления - протяженный во времени и затратный по ресурсам процесс. Надежда на чудеса хороша только тогда, когда на ее осуществление системно  работают  значительные финансовые и человеческие резервы.

2. Какие ожидания не оправдались? (перечислите списком)
Что кризис только в головах. Даже у тех, кто абсолютно адекватно видит необходимость собственной активности и вовлеченности, более того что есть мочи сопротивляется негативным следствиям макроэкономического обвала, нет шанса оказаться единственным счастливцем  на территории общей беды. Сейчас не время одиночек, а время единения всех, кто думает о благополучии корпоративного сегмента. Потому что даже у естественных монополистов типа провайдеров мобильной связи настанет момент, когда потребитель между едой и оплатой связи, предпочтет еду.

3. Какие тенденции стали основополагающими? (перечислите списком)
Снижение уровня оплаты, объединение функций, замена высокооплачиваемых умеренно оплачиваемыми специалистами. Предпочтение демпинга и агрессивного захвата клиентских сегментов в качестве доминирующих конкурентных стратегий.

4. Какие новые инструменты и подходы появились за прошлый год?
Самодеятельность и упрощение продуктов, особенно в сфере интеллектоемких сервисов.

«Прогнозы»


1. Какие тенденции 2009 г. получат продолжение в 2010 г.?

  • Упрощение  интеллектоемких сервисов.
  • Переход от использования провайдеров-организаций к одиночкам с минимальными затратами на воспроизведение услуги. Это даст компаниям-клиентам  возможность пользоваться поддержкой внешних провайдеров, максимально приближая затраты на использование этого ресурса к нулю.
  • Огорчение от  неоплаченного сервиса заставит «черных/серых» рекрутеров, тренеров, маркетологов и пр. постепенно отрезветь и начать применять такую мелочь, как письменные контракты с гарантиями исполнения хоть каких-то обязательств со стороны клиентов.

2. Каких новых витков в развитии этого сегмента следует ожидать?

Ужесточение конкуренции за действительно знающих и умеющих хорошо трудиться профессионалов. Потому что мы вошли в эпицентр демографической ямы (нерожденные дети 86-92 годов именно сейчас должны были бы пополнять рынок труда), и приостановленного массового накопления бизнес-компетенций (компании уже год как перестали покупать серьезные учебные программы). На год прерванное воспроизводство нового чревато тем, что навыки, не востребованные в течение какого-то времени  - угасают. Навык активировать новые алгоритмы деятельности  - не  исключение. Следовательно, бизнес начнет активно искать тех, от кого отказался год назад. И будет в недоумении - куда подевались талантливые специалисты? Немецкие исследователи установили, что за 3 недели  отдыха социальный интеллект падает на 20 пунктов. А если он отдыхает год и более? Или озабочен только мыслями о том, где бы заработать на самое необходимое?  То есть, специалисты ушли в другую ключевую активность, и чтобы возвратить их интеллектоемкие виды деятельности понадобится время и кропотливые восстановительные усилия.

3. Что окажет позитивное воздействие на подбор персонала, а что - негативное?


На подбор персонала позитивное воздействие может оказать экономическая стабилизация в стране, защита инвестиционных программ, решение не ломать бизнес, а строить его на самом высоком политическом уровне. Кризис системный, поэтому частностями страна не оздоровится.

4. Начало каких «долгоиграющих» тенденций следует ожидать в 2010 г.?


Неудовлетворенного спроса на инновационные находки, долготерпеливого персонала, готового снова поверить своему работодателю.

 

Вопрос Евгении, журналиста интернет-издания "Главред"

1) Неумение отдыхать - это проблема сегодняшнего дня или раньше она тоже существовала?

Ответ Аллы Коняевой:

На индивидуальном уровне не восстановленные  силы после процесса, именуемого отдыхом, становится проблемой неумения отдыхать только для людей, осознавших, что такой результат  их не устраивает.  Но есть значительная часть людей, которые даже не догадываются, что результатом отдыха должно быть нечто иное, чем они привычно испытывают. Для них неумение отдыхать  проблемой не является до момента, пока не наступают физиологические следствия.

Для современного украинского общества   проблематизация   отдыха частично кроется в особенностях современной трактовки  национальных традиций и  их восприятии отдельным человеком. Насколько я могу судить,  отдых в Украине всегда и в значительной степени был сопряжен с ритуализацией процесса и катарсисом, переживаемым во время проведения ритуальных действий.

Например, хоровое пение. Механизмы последнего связаны с тем, что во время пения идет гипервентиляции легких и человек переживает эйфорию, связанную с кислородным перенасыщением. Кроме того, народные песни практически всегда касаются тем, которые способствуют переживанию катарсиса: любовь, смерть, измена, красота природы, высшие силы и пр. Ну и третий параметр - переживание почти мистического ощущения родства в общей деятельности. Три этих составляющих приводили к тому, что народ действительно чувствовал себя физиологически обновленным после такого времяпрепровождения.

Современная культура  индивидуализации привела к тому, что социальный стереотип, связанный с хоровым пением, прошел процедуру десакрализации. Более того, хоровое пение в компании молодых людей нередко требует изживания стыда за предложение спеть во время отдыха. Параллельно шло присвоение  некой самоназвавшейся шоу-элитой права петь, и  отдых, принадлежавший ранее всем, стал популяризироваться как форма работы, на которую массы не способны.  В этом смысле средства массовой информации сделали бы доброе дело своему народу, если бы провели ряд разъяснительных мероприятий, обеляющее хоровое пение на отдыхе как достойную и очень полезную форму отдыха. Может быть, в результате не нужно было бы вспрыскивать данную форму отдыха алкоголем, как химическим способом снятия стыда от того,  что не соответствуешь запарафиненным "стандартам гламура".

Второй особенностью ритуализации отдыха нашим народом является сопутствующая  физическая или интеллектуальная деятельность, украшающая и наполняющая его  дополнительными смыслами и украшениями.

Даже банальные "шашлыки на природе" привлекают не только и не столько потому, что мясо, приготовленное в домашних условиях, менее вкусно, сколько процессами, романтизирующими его.  Разжигание костра, взбрызгивание нанизанного на шампур  всем, что может быть не так уж и важно с кулинарной точки зрения, но делает  всех вовлеченными и востребованными как исполнителей алхимической роли или благоговейных наблюдателей за Творящим.

Теперь пару слов о том, почему отдых не получается. В первую очередь это происходит, когда наши индивидуальные предпочтения в отдыхе не совпадают с представлениями о таковом в нашей же референтной группе близких, знакомых, сослуживцев. Человек, который не любит активный отдых, но вынужденно следует стереотипу "быть как все", может вместо отдыха  получить перманентное напряжение накопившегося дистресса. Кто виноват? Мы сами. Что делать?

1.Следует посвятить какое-то время самоанализу, припомнить те случаи, когда ты чувствовал себя действительно отдохнувшим. Не доказавшим все всем и вся, не самоутвердившимся, не исполнившим роль Матери Терезы для очень важных тебе людей, а именно отдохнувшим. Потому что удовлетворение амбиций и самопожертвование нужны, но для них больше подходят другие формы активности. 

2. Итак, наедине с собой мы признали, что лежание  с книжкой на диване в воскресенье чаще вызывало ощущение "отдохнул", чем любое другое времяпрепровождение.. Так тому и быть. Значит, следует  убрать все сопутствующие эмоции: «стыдно, не поймут», и сделать следующий шаг - поделиться открытием с людьми, с которыми обычно отдыхаешь.

3. Помочь им опознать  их форму деятельности, результатом которой является ощущение "отдохнул". Допустим, что ваш значимый другой "отдыхает глазами",  путешествуя по городу с фотоаппаратом и делая снимки понравившихся "картинок жизни".

4. Теперь нужно согласовать временные отрезки, необходимые и достаточные, чтобы каждый из партнеров получил свое и в то же время не лишить их общих воспоминаний от совместного отдыха. Совместно пережитые положительные эмоции  чрезвычайно важны для того, чтобы хотеть оставаться вместе. А не чувствовать, что «отдыхаешь глазами соседа».

5. Тем, кто не хочет к закату жизни прийти к старческому слабоумию, нужно помнить, что долгое отключение активной мыслительной деятельности опасно. Например, немецкие психологи экспериментально определили, что за три недели интеллектуальный уровень отдыхающего понижается примерно на 20 пунктов. Расслабившись, человек теряет способность моментально концентрироваться, происходит некоторое «усыхание» мозгов. Чтобы не отупеть в отпуске, ученые рекомендуют во время отпуска все-таки иногда напрягать мозги - если усложнить отпуск интеллектуальными играми - есть шанс вернуться на работу не только посвежевшим, но и сохранив  сообразительность.

6. У отдыха, как и у работы, есть фаза вхождения. В рабочей и умственной деятельности она называется "врабатыванием". Для отдыха названия не придумали, но каждый, кто пребывает в отпуске, знает, что пару-тройку дней мысли о работе держат в каком-то напряжении. В выходные этот период укорочен до нескольких часов, но, тем не менее, терять их тоже жалко. Как укоротит вживание в отдых?  В умственной работе у каждого  есть свои хитрости, ритуалы: у кого-то чистый стол и листок бумаги перед глазами, у кого-то чашка кофе, помогающие начать активно производить полезные мысли. В физической деятельности тоже - для кого-то это - три грядки прополки, пока работа тебя не "втянет" и время не потечет по ускоренному психологическому, а не реальному астрономическому принципу. Так же можно поступать и с отдыхом. Если вы знаете, что на отдых отведено 2 часа, а мысли о недоделанной уборке мешают получить удовольствие, то с этим нужно что-то делать. Не читала никаких специальных исследований для отдыха, но можно ведь приспособить что-то, что человечество наработало для других нужд? Например, действенный способ борьбы с бессонницей: как только она пришла, не лежать, уговаривая себя не думать ни о чем, кроме "белых овечек", а встать, одеться, пойти на кухню и начать чистить кастрюли. Несколько таких упражнений и бессонница отступает. Так можно поступать и с отдыхом. Не отдыхается - так вот тебе, родной организм, задание - займись самой нелюбимой работой. Думаю, что это должно помочь сократить период вхождения в удовольствие и расслабление в следующий раз до разумного минимума в пяток минут.

7. И о ментальных особенностях. Украинцы любят «делать себе красиво». Поэтому им издавна были присущи такие формы отдыха, как коллективное вышивание, причем осмысленное, приправленное сильными эмоциями: вышивание приданного, рушника для свадьбы . Сад возле дома, огурчики на грядке - загляденье. И пойти посмотреть, какой урожай у соседа, чтобы получить удовольствие от осознания "А все-таки мои грядки красивее и ухоженнее". В этом была важная личная вовлеченность-ответственность за процесс и результат одновременно. Очень жаль, что эта традиция отмирает и  мы становимся зрителями своих собственных отдыхов/событий - свадьбы нам делает тамада, а корпоративное  мероприятие ивент-агентство. Надеюсь на то, что ухудшение экономического состояния населения - это наш шанс возвратиться в свои праздники. Чтобы не кто-то делал нам весело и душевно, а мы сами были на это способны, не стесняясь ни своих индивидуальных предпочтений, ни национальных традиций, какими бы дремучими они ни казались окружающим.

"Шануймося, бо ми того варті!"

Отчет о втором заседании украинского пресс-клуба "Территория "П" ,
подготовлен Богданой Ковтун и опубликован в журнале
"Управление персоналом, Украина", №5 (176), 2008г.  

Ничто так не обостряет слух, как тихая похвала

9 апреля 2008 года в гостином зале ресторана «Джорджия» в рамках работы Пресс-клуба «Территория «П» прошло второе заседание (совместный проект компаний Executive Search «Анкор СВ», «Алла Коняева и Партнеры» и международного медиа-клуба «Территория персонала» (Москва)). Члены клуба, журналисты и редакторы 11 деловых изданий Киева, и приглашенные гости - владельцы и топ-менеджеры украинских и иностранных компаний -обсуждали парадоксальную тему: «Ничто так не облегчает понимание политики кнута, как пряник!»

«Некоторое время назад мы столкнулись с жестокой реальностью - дефицитом квалифицированных кадров. Поскольку причина не могла быть устраненной в целой стране, компании начали думать, как уменьшить ее негативное следствие в отдельно взятой компании. Так была запущена гонка за наполнением компенсационных пакетов финансовыми и нефинансовыми благами. Метод «окучивания и удобрения» желаний, поначалу казавшийся магическим, имеет ограниченные возможности по времени действия - в силу адаптационных способностей человека. То есть пряники, которые привычно увеличивались в размере, не могут вдруг перестать расти, без порождения чувства потери. Марина Цветаева писала о мгновенном срабатывании демотивации: «То, что вчера по пояс - вдруг до звезд».

Не менее важны и экономические ограничители - не всякая компания может, втянувшись в процесс, бесконечно долго поддерживать его в активном состоянии. Чтобы понять, как действовать, дабы не загнать свои бизнесы в стратегию кратковременного успеха с отсроченными ужасными последствиями, мы пригласили наших гостей для откровенного разговора», - комментирует тему заседания Алла Коняева, организатор Пресс-центра.

Гости открыто говорили о наболевшем, а именно - о возможностях сделать так, чтобы персонал работал, был лоялен к компании и приносил пользу бизнесу без постоянной оглядки на поощрения и наказания. Некоторые рецепты были рассчитаны на потенциал внимания и чуткости управленцев: «Только слушая своих подчиненных, мы будем понимать, какое соотношение кнут/пряник для них наиболее оптимально, сможем находить самые эффективные мотивации для каждого конкретного человека в каждый конкретный период его развития», - делилась пережитым Лилия Гранатир, исполнительный директор компании S&T Soft Tronic. В том, что к каждому специалисту, а тем более к дефицитным сотрудникам и управленцам, нужен индивидуализированный подход и что «никакие стандарты не годятся», поддержал ее Василий Лацанич, директор по маркетингу компании «МТС».

Определившись с подходом к человеку как к уникальной ценности, участники констатировали, что, сколько ни говори «халва», во рту слаще не станет. А потому плавно перешли к обсуждению действенности и ограничений методов формирования приверженности. Говорилось много об использовании развития и обучения в качестве аргументов за лояльность работодателю, предоставляющему подобные возможности. В частности, Евгений Варзарь, директор по персоналу «Кредитпромбанка», рассказал, что отказался от мнения, которое считал ранее правильным, что если сотрудник не может получить после обучения продвижение или расширение ответственности, то лучше его не обучать за счет компании. Теперь он понимает, что учить должны все организации - это и будет будущей возможностью для каждого работодателя находить обученные кадры. И топ-менеджерами, и журналистами было поддержано критичное отношение к нашим бизнес-школам, в которых производится «вдувание» объективно необоснованных амбиций в людей. Да и на некоторых тренингах обучаемым чуть ли не прямым текстом говорят: «Возвращаться на прежнее место работы после нашего обучения Вам нет смысла, разве что в качестве совладельцев». Особенно неприятно, когда это происходит за деньги работодателя. Виктор Злотников, владелец компании Viland, рассказал о своем опыте: «Чтобы не расстраиваться из-за того, что «зазвездившийся» сотрудник ушел к конкуренту после того, как ты выложил энную сумму на его обучение, мы разработали программу самообучения на рабочих местах. Человек может повышать свое образование, когда ему удобно, используя компьютерные обучающие программы, производя самоаттестацию по итогам выполнения контрольных заданий. За это его поощряют материально и нематериально. А если не хочет самообразовываться - «самоувольняется», потому что за уровнем развития и успехов сослуживцев он не поспевает».

Засиделись до позднего вечера: тема была важная, степень доверия собеседников высокая. Из чаши Святого Грааля испить абсолютной истины не удалось, но поняли, что проблемы у всех общие и лучше искать их решение сообща.

 

Богдана Ковтун,

консультант компании Executive Search Ancor SW

Первое заседание украинского пресс-клуба "Территория "П"состоялось в каминном зале ресторана «Централь» 17-го в 17

Украинский медиа-клуб - совместный проект компании Executive Search «Анкор СВ» и международного медиа-клуба «Территория персонала» (г. Москва). Основная задача клуба - привлечение внимания общественности к проблемам сохранения и развития интеллектуального капитала Украины и формирования цивилизованного кадрового рынка. Для этого мы стремимся объединить усилия сообществ рекрутеров и журналистов.

Тема для первого заседания клуба «Мне отмщение, и аз воздам!», или Этические аспекты существования «черных списков», была выбрана нами не случайно, она давно назрела в рекрутинговом сообществе. Серьезный анализ конфликта интересов, лежащего в основе формирования «черных списков», поможет понять причины их появления, способы существования и последствия применения для всех участников рынка (провайдеров рекрутинговых сервисов, работодателей и кандидатов).

Искренне верим, что серьезное обсуждение в кругу профессионалов помогло нам:

  • выявить причины появления и распространения «черных списков»
  • выработать этические стандарты поведения партнеров на рынке труда
  • согреться теплом общения с хорошими людьми
  • получить удовольствие от незабываемых десертов шеф-повара «Централя»

Тема заседания:

Вступительное слово Александра Матяша:

Уважаемые гости и коллеги! Я приветствую Вас на первой встрече медиа-клуба "Территория персонала". Клуб только открывает свои двери. Мы находимся в начале пути, когда понятны только цели и задачи, но абсолютно неясно, каким будет их воплощение в жизнь. Поэтому скажу о том, что знаю, оставив будущему творить то, что будет. Девиз нашего клуба отражает нашу базовую установку: "Персонал - это значительно больше, чем трудовой ресурс".

Цель создания клуба - объединение усилий рекрутингового и журналистского сообществ по привлечению внимания общественности к интеллектуальному капиталу страны, содействуя тем самым активному формированию цивилизованного кадрового рынка.

Задачи, которые мы собираемся решать:

  • активное содействие ньюсмейкерам (персонам и организациям), формирующим в общественном сознании ценность новых подходов к рынку труда, как основе будущего благополучия государств и наций;
  • популяризация на кадровых рынках своих стран эффективного мирового опыта рекрутмента и трудоустройства, пропагандирование идеи бережного сохранения и способов развития человеческого капитала;
  • поддержание инициатив, реализация которых ведет к возникновению более цивилизованных отношений между работодателями, наемными сотрудниками и провайдерами сервисов в сфере управления персоналом

Теперь я передаю слово Алле Коняевой, которая введет нас в проблематику нашей встречи.

Алла Коняева: Я постараюсь быть лаконичной. По теме заседания. Выбор темы продиктован рынком. Проблема черных списков касается всех участников рынка труда: работодателей, кандидатов, провайдеров рекрутинговых услуг. Отношение наше к этому вопросу. Если человек, ищущий работу, по отношению к своим предыдущим работодателям совершает действия, за которые мы его заносим в наш внутренний черный список, то он получает ограничение возможностей трудоустройства. Но не в глобальном понимании, а в локальной нише вакансий, которые заполняют консультанты компании «Анкор СВ». Таких людей в нашей базе данных чуть более 1,5 %, но они есть. Работодатель, ведущий себя не очень хорошо в отношении нашей компании, попадает в черный список, чем ограничивает свои возможности в получении доступа к кандидатам, которые могут предоставить консультанты компании «Анкор СВ». К нашему сожалению, украинских компаний в числе не-клиентов значительно больше, чем западных. Кроме того, через сопряженные связи провайдера в рекрутменте работодатель может ограничить свои возможности в получении интеллектоемких сервисов, таких как тренинги, рекламно-маркетинговые услуги, оргконсультационные и пр. Таким образом, ограничивается довольно широкий спектр доступов к сервисному обслуживанию. Агентства, в свою очередь, также могут быть занесены в список провайдеров некачественных сервисов для кандидатов и компаний.

Мы отчетливо осознаем, что то, что кажется в одном случае справедливым возмездием, обвиненной стороной будет восприниматься как несправедливое наказание. Мы хотели бы, чтобы на нашей встрече журналисты познакомились с нашими позициями по отношению к такому непростому и многозначному вопросу, как черные списки. Для того, чтобы сделать обсуждаемую проблему "зримой" и для запуска дискуссии мы подготовили демонстрацию ситуации, в которой становится понятным, как и почему человек или компания могут попасть в черный список провайдера рекрутинговой услуги. Мы хотели бы обратить общее внимание на неоднозначность интерпретаций поступков любого из участников ситуации, приводящей к попаданию компании, агентства или соискателя в чей-либо черный список. Работодатели, кандидаты, провайдеры рекрутинговых услуг уже достаточно давно накапливают свои антиимена, создавая внутриорганизационные черные списки. Некоторые решаются публично оглашать какие-то имена и названия компаний. Процесс пока не системный, но первые ласточки уже есть. Мы рассчитываем на откровенный разговор, ибо он имеет смысл, независимо от удобства-неудобства правды о потере имиджа. Пока наши сотрудники готовят демонстрацию, давайте все представимся, чтобы сделать общение адресным.

Все участники представились. На заседании медиа-клуба присутствовали управляющие партнеры агентств по подбору персонала: «Інтелект, праця, сервіс» - Владимир Гежа, «Персонал» - Александ Голушко, Елена Голушко, «Промоушн» - Сергей Криворучко, «Управленческое консультирование» Валентин Тимошенко, а также известные журналисты ведущих деловых и общественно-политических изданий.

Медиа-сообщество представляли: журналисты, главные редакторы и заместители из:

  • журналов "Деньги" - Светлана Попель, "Деловой"- Екатерина Венжик, "Менеджер по персоналу"- Нина Лазарева, "Управление персоналом" - Николай Осейко , "Обучение персонала" - Юлия Барилюк, Татьяна Почепцова, "Директор типографии" - Анастасия Кольцова и ее коллега, "Эксперт" - Ирина Федоришин, "Компаньон"- Инга Лавриненко
  • газет "Бизнес" - Татьяна Мигунова, "Имплоймент" - Людмила Кидисюк и ее коллега Юлия.

Компанию «Анкор СВ» представляли управляющие партнеры Александр Матяш и Алла Коняева, сотрудники Инна Кравченко, Богдана Ковтун, Лилия Зейналиева и Анна Лебедева.

Демонстрация ситуации возникновения черного списка работодателей, кандидатов, провайдеров рекрутинговых услуг для Медиа-Клуба

«Территория персонала», подготовленная и показанная сотрудниками компании «Анкор СВ».

"Черный список. Из непридуманных историй".

Комментатор: Однажды компания "Конвейер" решила обратиться в рекрутиговую компанию "Эдвайзор". О причинах обращения именно к этой РК история умалчивает.

В офисе компании Эдвайзор проходило обсуждение...

К: Мы являемся одной из наиболее успешных производственных компаний Украины в своей области уже более 10 лет. В данный момент мы хотим, чтобы Вы нашли нам Директора Торгового Дома нашей компании в Одессе.

Э: Мы уже пытались работать с Вами пять лет назад и по причине непрозрачных систем оплаты в Вашей компании и жестко-авторитарного метода управления, кандидаты не рассматривали Вашу компанию как привлекательного работодателя. Как сейчас обстоят дела в Вашей компании?

К: У нас все уже изменилось -мы обеляем зарплаты, вводим западные стандарты управления и очень ценим ключевой персонал нашей компании. Владельцы у нас теперь ориентируются на людей и стараются удержать ценных сотрудников. Я лично буду вводить человека в должность - покажу и расскажу что и как, главное - чтобы он был грамотным и смог нам Торговый Дом из убытков вывести. И откорректировать штат, а то там по нашим оценкам слишком много людей работает...

Комментатор: Компания работает более 10 лет, управляет ею бессменно семья: отец и сын. Начинали они бизнес с рейдов челноков, будучи людьми харизматичными, железной воли, они не разделяли ценности цивилизованного бизнеса и готовы были не задумываясь идти на нарушение закона ради прибыли. В компании можно прижиться только путем вхождения в доверие к владельцам, которые либо вводили сотрудника в число приближенных, которым прощались ошибки и просчеты, либо делали «козлом отпущения» и по прошествии непродолжительного времени, в лучшем случае, просто увольняли без уточнения причин, в худшем - увольняли сопровождая антирекламой и финансовыми штрафами за чужие ошибки.

Эдвайзор об этой репутации работодателя был осведомлен, но подумал - все меняется и компания тоже могла за 5 лет поменяться.. Решил провести детальные переговоры и все прописать в контракте. Договорились работать на таких условиях: 50% предоплата с момента подписания договора и 50% - оплата после выхода человека на работу. Контракт подписали. Эдвайзор начал работу над заказом. Начался поиск.

Э: Добрый день, я консультант компании Эдвайзор. Мы занимаемся поиском персонала и сейчас ищем для ведущей украинской компании, лидера рынка, человека на позицию Директора ТД в Одессе. Мне рекомендовали Вас, сказав что Вы уже долго на позиции коммерческого директора в этой компании. Скажите Вам интересно это предложение?

Кандидат 1: Да, правда я никому не говорил, что буду скоро искать работу. Я уже 7 лет работаю на этом рынке и хорошо знаю всех игроков. Мне интересны позиции директора филиала, директора ТД. Только предупреждаю, что если это компания К., то я туда никогда не пойду. Кто является работодателем по вашему предложению?

Э: А почему Вы не будете рассматривать предложения от К?

Кандидат 1: Я хорошо знаю владельцев этой компании и правила выживания - я не хочу рисковать и портить себе имидж на этом рынке, Все знают, что с таким опытом работы, как в компании К, потом вообще работы не найти. А что долго в этой компании не работают - это я часто слышал.

Кандидат2 : Куда, в К? Можете меня вычеркнуть из списка претендентов, мне не хочется работать в этой компании.

Комментатор: Пошла 4 неделя поиска. Консультанты вышли на 120 потенциальных претендентов на вакансию, из которых только 20 были готовы менять работу. 7 из 20 наотрез отказывались рассматривать предложение именно от компании "Конвейер". Наконец, через 6 оговоренных контрактом недель поиска на всей территории Украины нашлись 3 кандидата, которые соглашались рассматривать предложение этой компании, и Эдвайзор был готов рекомендовать их компании "Конвейер".

Комментатор: После завершения интервью, Эдвайзор звонит клиенту за обратной связью.

К: Первый кандидат конечно сильный, мне и владельцу бизнеса он понравился. Я хочу с ним обсудить предложение и будем договариваться.

Комментатор: Прошло 3 дня. Эдвайзор звонит клиенту, чтобы узнать результаты переговоров.

Э: Как прошли Ваши переговоры с финалистом?

К: Ну, владелец сперва собрал на него рекомендации.

Э: Как рекомендации!? Разве финалист подписал оффер? Ведь он пока еще работает и никто там не знает, что он рассматривает какие-либо предложения! А директор с его предыдущей работы недавно предлагал возвратится к нему в компанию - какой ему смысл давать конкуренту хорошие рекомендации на него! Ведь мы договорились, что если Вам понадобятся рекомендации, мы их для вас соберем, мы всегда очень аккуратно делаем эту работу, чтобы и кандидату не навредить, и выяснить всю необходимую информацию.

К: Ну, во-первых, владелец наш звонил и не представлялся, кто он и какую компанию представляет, просто узнал, что в компании думают о финалисте, о каких успехах в работе могут рассказать. На нынешнем месте работы про особые успехи его генеральный директор не упоминал, а с предыдущего места работы директор также не сообщил о достижениях.

Э: Замечательно!...

К: В общем, мы решили что возьмем его, но не в Одессу, а для проверки потенциала в Черкассы - пусть там себя покажет. А там видно будет.

Комментатор: Звонок финалисту. 

Э: Вы знаете, на Вас тут рекомендации собирали и компания Конвейер готова делать Вам предложение..

ФИНАЛИСТ: Да, знаю, что собирали. Я не был готов к сбору рекомендаций. После звонка моему непосредственному руководителю он, естественно, вызвал меня и сказал, что начал сомневаться в моей лояльности и этому есть серьезные причины. Поэтому о ближайших перспективах для меня в нашей компании пока речи нет и быть не может. Как Вы знаете, у меня было еще одно предложение от моего бывшего работодателя, но мне компания К сказала, что он ничего хорошего обо мне не говорил. Теперь уже сомневаюсь в своей прошлой успешности на том месте. Хотя именно я поставил там продажи и план впервые за 3 года выполнил на 110%, вывел в прибыль за 3 месяца из убытков! В общем, компания Конвейер предложила мне не 3000, как обещали вначале, а только 2500 на испытательный срок -сказали, что Черкассы - город проверки моих перспектив, а потом в Одессу. В моей ситуации после разговора с моим нынешним директором деваться мне некуда - я принял предложение.

Комментатор: И кандидат начал работать. Эдвайзор не получил положенной по контракту второй 50% части гонорара. Прошел месяц -нет ответа от компании Конвейер. И гонорара тоже.

Звонок Финалиста в Эдвайзор: Добрый день, Даже не знаю с чего начать... Я тут уже месяц, и все не так, как ожидалось. Директор, который обещал меня в должность вводить, уволился и никто мне дела не передавал. Я пытаюсь достучаться до директора по региону, который, как сообщили собственники, должен мне передать финансовые отчеты. Он мне отказывается их давать. А вот в ТД непорядок - я обнаружил большие недостачи, и в транспортном отделе не все сходится. Кроме того, я обнаружил, что есть сговор между операторами заказов и руководителем транспортного отдела -нечисто тут. Кто инициатор сговора, могу только догадываться. Боюсь, что недолго мне тут работать, т.к. если в тех документах, которые мне отказываются представить, есть доказательства кражи - тогда я буду за них отвечать. Думаю, что по собственному желанию будем расходиться, если так пойдет.

Комментатор: Завершился испытательный срок, но Эдвайзор так и не получил вторую часть гонорара. Новый менеджер по персоналу компании "Конвейер" звонит Эдвайзору.

К: Мы звоним Вам, так как решили расстаться с Вашим кандидатом.

Э: Что произошло?

К: у нас к нему есть претензии по ведению бизнеса.

Э: Вы могли бы уточнить?

К: Он с начала работы ввел ежедневные летучки с отчетами по работе за день и оперативным планам, потом уволил главу транспортного отдела, а за ним ушла часть операторов, затем он уволил еще часть операторов заказов, Как он разъяснил, это были меры по пресечению нарушений и для оптимизация работы ТД. А мы знали, что народ немного химичит, ну и что, кто не делает так. Мы для чего его нанимали? Чтобы он ТД вывел на прибыль, а не разгонял старых сотрудников!

Э: А Вы у же сообщили кандидату о намерении его уволить?

К: Да, и он согласился, мы планируем увольнение "по собственному желанию". Готовьте замену кандидата.

Э: Мы обязательно будем обсуждать вопрос замены кандидата согласно нашим договорным условиям, вот только мы еще не получили второй части предоплаты за выход его на работу, что снимает наши обязательства по гарантии.

К: А мы, собственно, договаривались, что выплатим вторую часть гонорара после прохождения испытательного срока.

Комментатор: Эдвайзор поднял договор, возвращенный компанией и не поверил глазам. В подписанной клиентом версии была заменена страница с условием оплаты. В согласованной по переписке версии пункт был сформулирован в редакции: «Вторая часть оплаты гонорара Агентства выплачивается в течении 5-ти дней после выхода финалиста на работу», а вот в полученном с подписью от клиента договоре стояло: «Вторая часть оплаты гонорара Агентства выплачивается после успешного прохождения кандидатом испытательного срока». Эдвайзор в полученный с подписью вариант договора, естественно, не вчитывался, ему и в голову не пришло, что в подписанном им экземпляре может быть подменена одна страница. Эдвайзор решил поступить так:

Э: Добрый день. Мы рассмотрели Ваше предложение по замене кандидата и сообщаем, что замену кандидату мы сделать сейчас не готовы. Мы будем рассматривать такую возможность только после восстановления договора, который мы отправляли Вам на подпись и внесения вами согласно этому договору второй части оплаты за выход кандидата на работу. Мы считает изменение договора Вами без нашего ведома незаконным и без восстановления предыдущей версии не можем продолжать работу над данным проектом.

Комментатор: Клиент на это ничего не ответил.

В результате:

1. Эдвайзор не получил вторую часть оплаты. Приобрел среди кандидатов недобрую славу компании, принимающей заказы от недобросовестных работодателей. Клиент внес Эдвайзор в свой черный список провайдеров рекрутинговых услуг, и туда же внес кандидата,

2. Кандидат, уволившись из этой компании, тут же нашел новую, где до сих пор успешно работает, но "Конвейер" и "Эдвайзор" иногда вспоминает «недобрым словом» за те 3 месяца работы в состоянии перманентного стресса

3. Эдвайзор не внес кандидата в черный список, считая, что он работал нормально, но не уверен, что этот кандидат когда-нибудь согласится рассматривать от него предложения.

P.S. Прошло 4 месяца. Звонок в Эдвайзор.

Добрый день, это Ваши коллеги, из Агентства звонят. К нам тут пришел клиент - компания Конвейер. Вы давно на этом рынке, посоветуйте - работать с ними?

Э: Мы не рекомендуем. Поработали - результат: и в убытке оказались, и плохой имидж на рынке заработали.

Агентство: «Ясно».

Комментатор: История повторяется. Новое Агентство решило получить свой опыт и взялось за заказ компании «Конвейер», и, как Вы догадываетесь, с таким же результатом.

Конец.

Коняева Алла: Мы имеем несколько пластов правды: 1) когда провайдер очень хочет принять заказ несмотря ни на что, он смотрит на ситуацию под одним углом. И видит одну ситуативно обоснованную правду; 2) работодатель ждет услугу, которая у него имеет четкие стандарты в голове, а провайдер показывает тех, кто есть на рынке. В результате работодатель не удовлетворен - и в этом его ситуативная правда; 3) провайдер рассказывает работодателю, что можно делать и чего делать нельзя, когда можно собирать рекомендации и как это делать. Его ожидания пребывают в его пласте представления о правде; 4) работодатель слушает и делает то, что сам считает нужным, и это его правда, а постфактум ни кандидат, ни провайдер уже ничего не могут исправить и гнев - это их ситуативная правда. Хотелось бы, чтобы в обсуждении мы все вместе поняли, как нам взаимодействовать, чтобы не упустить ни одного слоя правды. 

Голушко Александр: "Все ведут черные списки",- звучит ужасно, но на самом деле не так все страшно. В стране никто не говорит плохого о себе, но часто за словами стоит совсем другая реальность. В "Бизнесе" лет семь назад была статья - что кто-то ведет черный список - ничем не завершилось это начинание. Мы должны разъяснять и кандидатам, и работодателям, чего делать категорически и законодательно нельзя. Например, нельзя собирать рекомендации самому работодателю с настоящего места работы, не сделав предложения - можно ухудшить нынешнее положение человека. Сборщики рекомендаций часто не умеют это делать объективно и правильно, поэтому могут навредить:" Вася хорошо работает?" А есть ли у рекомендателя мотив дать Вам объективную информацию? Директор чаще всего заинтересованная персона. Не известно, как все исказилось по ходу из-за его заинтересованности в сохранении сотрудника. Иногда не берут на работу Машу, потому что ее муж 8 лет назад где-то что-то украл: возврат к сталинскому "сын за отца отвечает". Мы обещаем кандидатам не навредить, но больше ничего не обещаем, например, непременного трудоустройства.

Гежа Владимир: Хочу структурировать дискуссию: у нас три кандидата в черные списки: сотрудники, кандидаты, рекрутинговые агентства. Те предприятия, которые ведут черные списки сотрудников и объявляют им об этом, получают более высокие результаты труда: на 15-20% уменьшаются случаи нарушений внутри компании - это я прочитал в немецком исследовании. Второй аспект - где-то слышал о такой ситуации с черным списком: ресторатор сказал, что поставит лучшего повара в черный список, чтобы на него не вели охоту рекрутеры. Есть третий аспект - законодательно запрещается сбор информации о частной жизни человека и использование ее публично без разрешения самого человека. В частности, в России сообщество риэлторов в Санкт-Петербурге применяет следующую процедуру: хочет компания внести риэлтора в черный список - работодатель и сотрудник приходят в общество защиты прав потребителей. Там работодатель работнику объясняет за что. Никто из внесенных не подал в суд, ни один из 125 внесенных в список через комиссию по защите прав потребителей. Авторы статьи доказывают, что есть в этом своеобразная объективность. Сегодня получил мой зять предупреждение об увольнении. Дали в пятницу два абсолютно взаимоисключающих задания, он выбрал более приоритетное - сегодня предложили написать заявление об уходе. Этого работодателя я бы занес в черный список. Нет объективной оценки. Нашел письмо Аллы: предупреждение от компании Хадсон - не работать с таким банком. Когда эта компания ко мне обратилась - я сказал - 100% предоплата, они и ушли.

Криворучко Сергей: Компании не из черного списка, а со 100% предоплатой.

Голушко Александр Защитить каждого человека с юридической точки зрения очень важно. У нас в компании вообще нет кандидатов, внесенных в черный список - работаем с любыми. Компании как юр.лица имеют право попадать в любые списки и опротестовывать их как хозяйствующие субъекты. Но что касается людей, то закон стоит на защите прав человека. Если список внутренний - это одно, если опубликован - нужно защищать права человека.

Криворучко Сергей: несколько комментариев. Идея черных списков пока только вызревает. В чем проблема - попадание компаний или человека в черный список - сугубо субъективная оценка при определенных условиях. Пример - интервью, которое было опубликовано без какой-то важной для общего контекста фразы. Тут же получалась нечестная некорректная позиция автора. Пришлось выяснять вопрос с редакцией - было принесено извинение - справедливость восстановлена. Но важно, чтобы сотрудники СМИ обязательно давали тексты на сверку автору. Очень тяжело доказать, что полученная информация не является субъективной интерпретацией журналиста. Компания работала не с изданием, а с журналистом. В презентации, которую мы только что посмотрели, девушки показали ошибку в поведении провайдера - это был уже второй заход в эту компанию, но не учли, что менеджмент не поменялся. Поэтому наивно рассчитывать на изменение манеры взаимодействия с персоналом или провайдером. На рынке нет ни одного идеального работодателя, не изменяющегося во времени. Это нужно всегда помнить. Провайдер должен учитывать свое поведение. Компания "Конвейер" похожа на то, с чем каждый из нас иногда сталкивается. Она специфична, процветающая и требует подбора специфического персонала. И это уже ответственность агентства, его этических ценностей. Наш долговременный клиент заказал эскорт-сервис. Мы подумали и отказались. Не потому, что нельзя было выполнить заказ, а исходя из наших представлениях об этичности нашего бизнеса. Клиента мы потеряли, но не жалеем. Другой пример этического выбора провайдера. Банковское учреждение предложило гонорар больше на 5% нашего стандартного уровня, но чтобы мы отдали эти 5% в качестве отката - тоже отказались. Мы не хотим принадлежать к откатам. Если менеджмент компании поменяется - мы будем работать с этой компанией дальше. Но я не могу передать эту информацию в СМИ - это настолько тонко - сообщить, что человек берет взятки. Такое оглашение чревато большими неприятностями.

Коняева Алла: пример с предупреждением о компании-неплательщике. После того, как решили предупреждать друг друга в Ассоциации, я разослала 15 компаниям-членам ассоциации письмо: "Не платит". 14 компаний приняли к сведению. А 15 - пошла в компанию о которой шла речь и передала эту информацию. Пришлось объясняться с клиентом. Я поняла, что пусть каждый набивает свои собственные шишки, если на солидарности хотят заработать личную "выгоду". Правда, в результате теряют все.

Криворучко Сергей: Еще пример. Работал менеджер по персоналу со своей карманной рекрутинговой компанией - передавал присланные другими провайдерами резюме своему партнеру и ему же присваивался приоритет по более ранней присылке этих резюме. Утечка информации является кражей по уголовному кодексу и преследуется наказанием до 5-ти лет. Открылось - было разбирательство и скандал. Насколько нужно тщательно относиться к хранению информации! То же в отношении соискателей - кандидат может быть засланным казачком, который идет на интервью за сбором информации о работе конкурента. Также могут быть мотивом желание улучшить свое финансовое положение. Получив контрпредложение на внешнем рынке - сообщают о нем работодателю, такой вот скрытый шантаж. Способ решения - учиться отличать зерна от плевел. Обманувший один раз - может обмануть и вторично. В рекрутинге огромные рычаги влияния на защиту от неэтичного поведения - мы, например, сообщили владельцам компании об истории с менеджером-откатчиком - было разбирательство. Это ошибка - пятно на всю жизнь, которое очень трудно смыть. 

Голушко Александр: Наши отношения с компаниями-клиентами тривиальны, типичны - такие же как у любой сервисной компании. Мы разберемся, если не повезет кому-то. Наш вклад нужен в наладке взаимоотношений кандидата с работодателем. Например, кандидату нужно сообщить простое правило - не участвовать в коллективном интервьюировании, когда сажают троих за стол и требуют рассказать трудовую биографию. Правило: уходи, не участвуй. Точно так же нельзя без согласования с кандидатом собирать заранее рекомендации с текущей работы.

Тимошенко Валентин: Наиболее пострадавшая сторона - компания "Конвейер". Сейчас иметь репутацию плохого работодателя - это огромный ущерб, который очень трудно восполнить. Если хорошее/плохое агентство - коррелирует был/не был трудоустроен. Связь прямая и понятная. Но стихийные слухи о работодателях - это «мрачная компания» - разносятся как пожар. Работодатель не доплачивает, компания не привлекательна по условиям - это клеймо. Агентству браться за такие заказы - биться головой об стенку. Ты становишься перед выбором - стоит ли искать людей для плохих работодателей? Компания-изгой очень быстро остается наедине со своими кадровыми проблемами. Несмотря на высокие зарплаты менеджера по персоналу - чуда не происходит и кадров она не находит. Пытаются исправить, купив рейтинг ведущей компании на известном Интернет-ресурсе. Это информация на которую покупаются далеко не все. Люди понимают, что бизнес таких ресурсов основан на рекламе. Компании "Конвейеры" вынуждены будут вложить очень большие средства, чтобы прекратить поток негативной информации. Для рекрутеров компании делятся на два типа: клиенты и ресурсы. Не нужен черный список - его компенсирует попадание в разряд ресурсных компаний.

Голушко Елена: Кандидаты не попадают в черный список - провинился - это факт истории болезни. Знаем о вине и все равно работаем. Потому что кандидатов мало. В чем же проблема? Например объективность оценки "не прошел испытательный срок". Чтобы подобрать более подходящего, нужно понимать что было не так в том, предыдущем. Работодатели часто чего-то не договаривают. Или мы неправильно понимаем.

Александр Матяш: С черными списками провайдеров - не очень-то и проблема. То, что нехорошо одному, может быть замечательно другому. Мы можем считать, что какое-то агентство работает плохо, а какому-то клиенту это может быть именно то, что нужно для решения его кадровых проблем. В российском Интернете был черный список - так и отмер. В этой относительности - главная смысл, который я хотел выделить.

Голушко Елена:В отношении украинских работодателей есть объективный критерий попадания в черный список - если они не оплачивают полученный сервис. Это понятно любому западному бизнесмену.

Криворучко Сергей: У нас есть один совместный с вами проект. Он свидетельствует, что западные компании с длинной цепочкой согласований могут на 2-3 месяца задерживать платежи - тоже не так уж хорошо. О проблеме некорректного поведения клиентов, могу предложить совет - никто из клиентов не хочет принести профессиональный вред. Мы, опытные, должны предупреждать как консультанты - так делать нельзя. Это серьезный момент - нарушается этическая норма - не работайте.

Федоришин Ирина, журнал "Эксперт": Вопрос о социальной ответственности, этической стороне - это вопрос саморегуляции сообщества. Когда слаба правовая система и не сформированы законы рынка - сообщество начинает саморегулироваться, если оно зрелое. Морально-этические кодексы компаний - это и есть функция саморегулирования. Каково кандидату, которого сделали просто непродающимся человеком? Пример. Работодатель не выполнил условия по организации бизнеса. Вице-президент занял принципиальную позицию, ушел. В анамнезе было судебное разбирательство. Никто не разбирался - был ли он прав. Ему просто не делали предложений. Ни одно из рекрутинговых агентств не захотело разбираться. Создал себе компанию и управляет ею. Рекрутинговые агентства в этом молчаливом заговоре участвовали. Вот вам другая сторона черного списка. У вас есть ассоциация, у нее есть этический кодекс, он соблюдается подписантами - появляется правило, которое уважают внутри отрасли. Работодатель часто неграмотен в том, что делать можно, чего нельзя - например нельзя проводить коллективные интервью - его нужно образовывать. И это должен делать сам рынок. В марте я ушла из компании и в течение 3-х месяцев не могла найти работу. Разослала 50 резюме в агентства - не получила просто даже ответа. Во все ваши компании отправила - и ни одного ответа. О чем вы говорите, господа?!

Голушко Александр: У нас в Ассоциации есть простой и понятный этический кодекс, в котором написаны простые вещи - не навреди, можем ознакомить общественность.

Коняева Алла: Для того, чтобы с ним знакомить общественность, нужно, чтобы подписанты его соблюдали.

Криворучко Сергей: Человек, который принимает предложение о работе - берет на себя ответственность за это решение. Он должен сам понимать, в чем была ошибка принятия такого предложения.

Лазарева Нина, журнал «Менеджер по персоналу»: Черный список - это один из методов регулирования рынка. Агентства очень мягко сейчас говорят и о работодателях, и о кандидатах. Но тем не менее - почему работодатель нарушает договоренности? Если это функционер, которому правила игры спускаются сверху - еще как-то понятно. С собственниками мы тоже ничего не сделаем. Меня интересовал бы объем проблемных случаев. Насколько проблема глобальна?

Голушко Александр: Рекрутеры перестают работать с теми, кто впервые работает, чей бизнес очень мал. Вот уже и селекция.

Коняева Алла: Тенденция - консультант 3-го года работы чаще вносит людей в черный список, чем консультант на 6-м году работы. Всего в нашей корпоративной базе данных кандидатов около 36000 человек, в разделе "не предлагать" 338 мужчин - около 1% и 201 женщина - менее 1%. Мы их не будем предлагать никому. Критерий попадания туда - нарушение трудового поведения в компании-работодателе. Ни в коем случае причиной занесения кандидата в черный список не являются субъективные впечатления консультанта - только поведенческий акт. Кроме случаев явно обозначившейся психиатрии, наркомании, алкоголизма и т.п. Причиной могут быть проверенные отрицательные рекомендации компаний уровня: прогуливает из-за запоя, украл и это доказано, не способен качественно выполнять работу, на которую его наняли и т.п. Блек лист - это рабочий инструмент защиты агентства - оно не может брать на себя ответственность за трудоустройство к работодателю человека, за которого агентство не может нести гарантийную ответственность. И никогда в черный список не попадает человек на основе впечатления по телефонному разговору. Это запрещено по технологии работы нашей компании.

Александр Матяш: Мы могли бы давать рекомендации кандидатам и работодателям как опознавать нехороших партнеров.

Голушко Александр: Наши этические стандарты взаимоотношения с кандидатами написаны, но не опубликованы. Если агентство необоснованно тратит твое время - не взаимодействуй с нечестным рекрутером. Если вы не хотите участвовать в каком-то конкурсе - вам нужно просто об этом рекрутеру сказать. Деньги рекрутер за это с вас никогда не возьмет.

Мигунова Татьяна, "Бизнес": Могу привести пример нечестной траты моего времени агентством. Обещали определенную тестовую процедуру - готовилась к тестированию английского. Пришла. А рекрутер знает только немецкий. Опять уговорили прийти еще через 2 недели - тоже непрофессиональные вопросы на уровне примитивного экзамена. Я потеряла время.

Криворучко, Голушко, Тимошенко: Он не нечестный, он непрофессиональный.

Коняева Алла: В чем смысл этого клуба? Я активно отвечаю на вопросы, которые задают журналисты. Но иногда хочется сказать журналистам - спросите о чем-то новом, действительно интересном с нашей точки зрения экспертов-провайдеров. Например, чем различаются рекрутинговые компании. Объяснить, чем отличается одна технология от другой - это помочь людям уже по телефону различить, какой сервис он получит. Можно написать, какие вопросы задать рекрутеру, чтобы не ожидать от агентства большего сервиса, чем предусмотрено его технологией. Различаются и отборочные процедуры компаний-работодателей. Например, нельзя применять проективные методики при найме, притом, что они делаются непрофессионалами. Нельзя отвечать на вопросы личностного теста на чужом языке. Этих прав своих кандидаты не знают - и не отстаивают. Просвещение нашего рынка - наше общее дело. По отдельности работодатель может не слышать агентство, но если о важном будут писать журналисты - мы быстрее добьемся успеха в образовывании работодателей, провайдеров рекрутинговых компаний. Ведь часто рекрутинговые провайдеры применяют тактику выжженной земли, думая, что завтра они будут жить в другой стране, среди других людей. Может, мы можем быть полезны журналистам не только как партнеры по ответам на их вопросы, но и как партнеры по формулированию актуальных, "правильных вопросов". 

Людмила Кидисюк, газета "Эмплоймент": Прочитала статью с описанием компании из черного списка агентства. Журналист пришел к этому работодателю и открыл все карты - кто, о чем ему сообщил. Говорить о профессионализме журналиста не приходится. Но что говорить о провайдере? Если даже вы ведете этот список - зачем оглашать?

Голушко Елена: А где доказательство, что провайдер открыл имя компании? Я бы подала в суд или, как минимум, опубликовала свое возмущение.

Людмила Кидисюк, газета "Эмплоймент": В статье есть факт дословного цитирования. Из-за задержки платежа компания попала в черный список. А работодатель сказал, что это просто техническая задержка. Кто же более непрофессионал, кто нарушил этику?

Тимошенко Валентин: Иногда стоит просто ответить: «Без комментариев» и человек предупрежден, и компанию не очернил провайдер.

Коняева Алла: Тема неплатежа за проделанную работу - она вне контекста черного списка вообще. Это контекст ошибки провайдера, принимающего заказ, плохой регулировки своих бизнес-отношений. Люди для черного списка - это те, кто не может выполнять правильно работу. Работодатели для черного списка - те, кто не выполняет обязательств перед своими сотрудниками.

Федоришин Ирина, журнал "Эксперт": Я, пожалуй, поддержу Сергея. Тот пример, который я привела - не годилась компания мне и вице президенту. А для сейлз-директора этот работодатель был очень комплементарен.

Коняева Алла: А если добавить еще и временной параметр, расширить временной контекст, то вполне может оказаться, что в субъективном опыте, оцениваемом как плохой, был очень большой положительный смысл для человека и его карьерного строительства, финансового благополучия и т.п. Утечка информации - это потерянный клиент, не смогли правильно опознать не клиента. А самое главное, это когда любая из сторон упорствует в непризнании своей ошибки.

Федоришин Ирина, журнал "Эксперт": Вы не знаете своих прав. Если вы даете интервью - журналист не имеет право его опубликовать без вашего письменного соглашения. Журналисты задают вопросы-клише. А вы открывайте свою отрасль. Вы не очень открыты и не очень торопитесь открывать свои секреты. Нам не нужны частности, нам нужны законы больших чисел.

Криворучко Сергей: Все, что происходит между нами и клиентами конфиденциально, поэтому мы не можем быть очень открытыми.

Голушко Александр: Советы кандидату: не заполняй 15 анкет, если ждешь более 40 минут интервью - встань и уйди.

Голушко Елена: Если не представляются - не общайся, если нужно кейс с ноу-хау на вступительном интервью писать - не пиши.

Коняева Алла: Ирина права. Пока это не озвучено через законы больших чисел - это будет чей-то личный опыт, личное мнение и не более. А если это будет фактом статей и публичных дискуссий - это станет уже более весомым аргументом для рынка.

Федоришин Ирина, журнал "Эксперт": При поиске работы задалась вопросом - есть ли на сайтах серьезные советы для соискателей? И ничего кроме околопсихологической попсы не нашла. Ни на одном сайте нет профессиональных советов. Ни у кого. Не было того, о чем вы сейчас говорите. Хочу сказать, что потребность отрасли нести советы в массы начинается с одновременным осознанием себя как профессионалов.

Почепцова Татьяна, журнал "Обучение персонала": Каковы критерии отбора для черных списков? Журналисты не смогут, выйдя отсюда, сформулировать эти правила, а тут они не прозвучали. Нужны четкие критерии, которые будут опубликованы в СМИ.

Криворучко Сергей: Если не учтено мнение всех сторон - свадьба не состоится. Нужны Клиенты и Кандидаты.

Почепцова Татьяна, журнал "Обучение персонала": Это формальные критерии, которые не страшно опубликовать.

Криворучко Сергей: Эти списки не публикуются рекрутерами - слишком все неоднозначно и субъективно в нашем бизнесе.

Голушко Елена: У нас не может быть черного списка для кандидатов. Черные списки могут существовать для работодателей, агентство тоже может быть в черном списке.

Коняева Алла: У нас есть черный список агентств. Например, если они берут деньги с кандидатов. Хочется пожелать, чтобы вы отличали вопросы неэтичности от вопросов непрофессионализма. Может стоит вопрос, который подняла Людмила, сделать темой обсуждения в нашем сообществе, сформулировать, за что кандидат не будет получать предложений от рекрутинговых компаний. Правда относительна, но это не значит, что о ней в ее сложности и относительности нельзя говорить. Ведь правда, кроме того, что она относительна и сложна, она еще и ситуативна. Если коллега хочет работать с компанией-клиентом, то сколько его не предупреждай, механизмы защиты найдут для него субъективные аргументы, почему работать все-таки стоит.

Тимошенко Валентин: Если будет уважительное отношение каждой из сторон друг к другу - не будет остро стоять вопрос черных списков. Если работодателю не донесут мысль, что его роль изменилась - теперь его выбирают работники - он будет продолжать совершать ошибочные действия из-за неведения. Если будем совместно просвещать - не будут делать коллективных интервью, не будут делать рекомендательные звонки заранее, до подписания предложения о работе.

Гежа Владимир : Совет. Если ты попал в черный список отрасли - поменяй отрасль.

Кольцова Анастасия, журнал " Директор типографии". Понятно, что выбирают работу и работника в равной степени обе стороны. Но нельзя не учитывать следующий момент. Черный список опубликован - это действительно черный список. Если внутренний, то это просто рабочий инструмент ведения бизнеса. У поставщиков бумаги создан черный список поставщиков, нарушающих договорные обязательства. В него входят все, кто нарушил контрактные договоренности, независимо от величины и известности компании. Доверяют ли ему покупатели бумаги - этого я не знаю. Не исключено, что им некуда деваться - например, нет другого поставщика. Если же компания увидит себя в черном списке - пусть доказывает, что для этого не было объективных оснований. Проблема кадровая - человек в черном списке. Были попытки создать такие списки в нашей отрасли, но дальше разговоров дело не пошло - очень много субъективизма. Если компании не готовы доверять информации друг друга - черные списки теряют смысл.

Лавриненко Инга, журнал "Компаньон": Пока слушала - очень много отмечала для себя важного, имеющего смысл. Самый важный параметр о котором тут говорили - субъективизм. Я проработала в компании, которая по мнению многих имеет отрицательный имидж как работодатель. И, тем не менее, я проработала там много лет, была полезна и долгое время лично удовлетворена. Пока работала, были в основном субъективные факторы. Но когда я уходила из компании - мне не выплатили положенное вознаграждение, вот это, я считаю, объективный фактор оценки работодателя. Недавно беседовала с директором украинского банка - 50% его персонала не годится, потому что хотят работать до 18.00, а не столько, как он считает нужным. И опять встает вопрос - можно ли людей считать плохими сотрудниками, если они не привыкли к нарушению КЗОТа. Люди, уходящие от него по этой причине, будут говорить о нем плохое. Он о людях, покинувших его компанию, будет плохо отзываться. Что дальше?

Гежа Владимир : Это до того момента, пока на него в суд не подали за нарушение КЗОТа.

Криворучко Сергей: Специалисты, плохо отзывающиеся о своих работодателях - могут попадать в число не предлагаемых агентством.

Мигунова Татьяна "Бизнес": В диалоге с прессой само слово «черный список» вызывает неподдельный интерес. Но пресса хочет конкретных фамилий, названий компаний - это ей профессионально интересно. Я готова, например, докапываться до истоков конфликта - это всегда интересно. Можно публиковать советы вообще, но если они не будут глубокими - это не интересно читателю.

Лазарева Нина, журнал «Менеджер по персоналу»: ...(?) в отрасли опубликовали черные списки - этим открыли такой ящик Пандоры, что до сих пор не могут разобраться. Насколько я поняла, компании черные списки ведут, но их не озвучивают. Проблема есть. Замалчивается она или нет - от этого она никуда не денется.

Голушко Александр: Все стороны должны взять на себя и исполнять обязательства. Это процесс. Несоблюдение правил на любом этапе процесса разваливает всю систему.

Лазарева Нина, журнал «Менеджер по персоналу»: Ну не слышала я, чтобы менеджеры или кандидаты собрались и решили завести какие-то черные списки. Так если рекрутинговые компании - единственные, кто может разработать четкие правила, по которым будут составляться черные списки, пусть озвучат их, принесут в массы - уже в этом будет положительная миссия.

Голушко Елена: От того, что наш профессиональный кодекс четко сформулирован, никто более этичным или менее этичным не стал - все ведут себя как и вели. Те, кто его формулировали - те его и соблюдают. Те, кто просто посидел рядом - так его и не соблюдают. Может стоит задать вопрос директорам агентств: какой процент украинских компаний заслуживает попадания в черный список?

Несколько голосов: Пополам.

Коняева Алла: У нас соотношение клиентов зарубежные-украинские компании 95:5. Если говорить об украинских компаниях, то на 100 обратившихся к нам за услугой мы принимаем заказ у пяти, жалеем о том, что это сделали в 3-х случаях. Почему?

Хоровой ответ: Потому что они не выполняют принятых на себя обязательств.

(?) А рекрутеры, разве они всегда выполняют обязательства перед кандидатами? Я столкнулась с тем, что они не дают информации после интервью. Было много собеседований, несколько, а по результатам - молчание. Я считаю, что это непрофессионализм.

Голушко Елена: А они обещали?

(?) Обещали. Кроме того, по телефону обсуждают оплату. Проходит несколько времени, натыкаюсь на эту вакансию в интернете: уровень зарплаты в 2 раза меньше, чем я озвучивала как приемлемый. Зачем тратили мое время?

Голушко Александр : Правильная позиция - мы не обязаны давать сервис, который не обещали. Наша миссия в том, чтобы задавать вопросы, а не давать обратную связь. В этом наши профессиональные обязательства и мы их выполняем. Представители иностранных компаний насколько адекватны в ожиданиях? 15 тысяч в базе - под одно техописание вы можете одного найти.

Криворучко Сергей описал полное консалтинговое сопровождение с тщательной проработкой территории.

Голушко Елена: Это не рекрутмент, то, что описал Сергей. Это Executive Search и платить за это нужно как за эту услугу, а не как за ординарный рекрутмент. И ожидания по сервису должны быть адекватными оплате.

Коняева Алла: У нас на сайте висит опрос по удовлетворенности кандидатов сервисом рекрутинговых компаний. Там есть цифры - 5000 ответов, я пришлю статистику, но многие указывают на то, что очень мало провайдеров предоставляют кандидатам широкую палитру сервисной поддержки. Статистика такая есть и я Вам ее вышлю. Агентства разные, качественных всего 20-25%. Если хочешь разнообразный сервис, нужно выбирать агентство с широкой линейкой услуг.

Федоришин Ирина, журнал "Эксперт": Рынок труда не настолько конкурентен, он позволяет недодать сервис и продолжать получать кандидатов. Значит, пока рынок соответствует ожиданиям по сервису. Это пока зарисовка будущего сервиса.

Гежа Владимир: Если вы захотите взять у меня интервью - я вам все расскажу.

Осейко Николай: Я хорошо помню себя во взаимодействии с рекрутерами раньше, когда был дефицит предложений по работе, и сейчас. Сейчас есть выборы и поэтому никто контактами с рекрутером не дорожит, если у него нет супер-предложения.

Федоришин Ирина, журнал "Эксперт": Мы что сегодня решаем: есть черный список или нет? Это хорошо или плохо? Я считаю, что черный список это просто инструмент. В основе которого лежат профессиональные знания.

Алла Коняева: Большое спасибо всем за профессиональный диалог, который мы собираемся сделать постоянным в нашем медиа-клубе. Мы готовы обсуждать самые острые вопросы, приглашать профессиональных экспертов. От Вас же мы ждем актуальных тем для обсуждения.

Николай Осейко: Хорошая тема для обсуждения: Защита прав работодателя КЗОТом. Он делался во время, когда работника нужно было защищать - поэтому поддерживал баланс справедливости. Но сейчас, когда все рыночные преимущества на стороне работника и законодательные будут у него же - работодателю придется очень туго. Здесь есть предмет для дискуссии. С приглашением экспертов-юристов.

Алла Коняева: Николай, большое спасибо. Мы обязательно сделаем это темой нашей следующей встречи, пригласим экспертов и журналистов.

Спасибо всем!

По результатам заседания были опубликованы статьи в ряде деловых изданий Киева:

1. Статья Людмилы Кидисюк Этические аспекты существования «черных списков», опубликованная в  журнале "Управление персоналом " № 10, 2007г.

2. Сергей Гранько Черные работодатели  http://www.companion.ua/

3. Сергей Гранько  Кандидаты non grata  Источник: Комп&ньон.on line

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня